Yurt Dışı Emeklilik ve SSK BİLGİ BAĞKUR Uzmanı
ANASAYFA HABER ARA FOTO GALERİ VİDEOLAR ANKETLER SİTENE EKLE RSS KAYNAĞI İLETİŞİM

H U K U K B Ü R O M U Z

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
YURT DIŞI EMEKLİLİK
TENFİZ ( Tanıma )
GAYRİMENKUL
KİRA - TAHLİYE
İŞÇİ ALACAKLARI
ŞİRKET

DAVALARINIZ İÇİN 
HUKUK BÜROMUZU
ARAYINIZ.
 
Av.Neşat DİNER
0232 / 446 34 48
0232 / 483 30 09
0544 / 483 30 09
0532 / 177 91 07

BİR İLKİ BAŞARDIK

Yurt Dışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Fuat TÜTÜNCÜOĞLU'nun
Değerli müşterileri artık işleri ile ilgili ( Mahkeme ve Emeklilik durumlarını ) 
telefon ve mail ile değil Hazırlanmakta olan
yurtdisiemeklilikuzmani.
com
sitemize girerek,verilecek olan şifre ile kendileri görebilecektir.
Bu ... ! Sosyal Güvenlik Alanında TÜRKİYEDE BİR İLK olacaktır.
Bizlere güvenen Tüm Yurttaşlarımıza,Dostlarımıza Teşekkür ederim.
 
Saygılarımla
 
Fuat TÜTÜNCÜOĞLU
Yurt Dışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
 
0232/4463448-4833009
www.fuattutuncuoglu.com

FUAT TÜTÜNCÜOĞLU

FUAT TÜTÜNCÜOĞLU
YÖNETİMİNDE OKUL TADINDA
BİRE BİR UYGULAMALI EĞİTİM
2017 YILI SOSYAL GÜVENLİK
UZMANLARININ
YILI OLACAK ...

EN ÇOK OKUNANLAR

HABER ARA


Gelişmiş Arama

BUGÜN

SOSYAL GÜVENLİK İLE İLGİLİ SORU CEVAPLAR

SOSYAL GÜVENLİK İLE İLGİLİ SORU CEVAPLAR

Tarih 25 Şubat 2014, 15:21 Editör FUAT TÜTÜNCÜOĞLU

SOSYAL GÜVENLİK İLE İLGİLİ SORU CEVAPLAR


İşverenim sigortamı ne zaman başlatmalı?
Bir işyerinde işçi olarak çalışmaya başlayacaksanız, sigortalı işe girişinizin en geç siz işe başlamadan bir gün önce yapılması gereklidir. İşçiler ve işverenler arasında yaygın olarak bilinen “sigortalılık deneme süresinin bitiminde başlar” bilgisi kesinlikle yanlıştır. Deneme süresi sigortalı olmaya engel değildir.

İşe girerken işverenimle hizmet akdi yapmalı mıyım?
Kesinlikle evet. Süresi bir yıl veya daha uzun süreli hizmet akitlerinin yazılı olarak yapılması kanunen zorunludur. Bu sebeple siz de bu nitelikte bir işe başlarken genel ve özel çalışma şartlarlarınızı, çalışma sürelerinizi, ücretinizi, hizmet akdinizin feshi halinde uymak zorunda olduğunuz kuralları belirleyen bir hizmet akdini işvereninizle karşılıklı olarak imzalamanız gereklidir. Hizmet akdini imzalamadan önce okumanız ve içeriğini anlamanız ilerde herhangi bir hak kaybına uğramamanız açısından çok önemlidir.

İşverenimin deneme süresi belirleme hakkı var mı?
Evet. İşvereniniz isterse hizmet akdinize “deneme süresi” ile ilgili bir hüküm koyabilir. Deneme süresi en fazla iki ay olabilir, eğer işyerinizde toplu iş sözleşmesi uygulaması var ise bu süre dört aya çıkarılabilir. Deneme süresi içinde işten memnun kalmamanız halinde önceden bildirimde bulunmak zorunda olmadan ve herhangi bir tazminat ödemek zorunda kalmadan işyerinden ayrılabilirsiniz. Aynı şey işvereniniz için de geçerli olup, o da sizden memnun kalmaması halinde bildirimsiz ve tazminatsız olarak işinize son verebilir.

Ücretlerimin banka kanalı ile ödenmesi zorunlu mudur?
Eğer işyerinizde 10 veya daha fazla işçi çalışıyor ise 1 Ocak 2009 tarihinden itibaren ücretlerinizi banka kanalı ile ödenmesi zorunluluğu getirilmiştir. İşyerinizde 10’dan az işçi çalışması halinde, ücretlerinizin banka aracılığı ile ödenmesi işvereninizin isteğine bağlıdır.

Fazla çalışma ücretimi nasıl hesaplayabilirim?
İşyerinizde fazla çalışma uygulaması var ise yaptığınız her bir saatlik fazla çalışma için ne kadar ücret almanız gerektiğini hesaplayabilmek için öncelikle işyerinizdeki normal bir saatlik çalışma ücretinizi bulmanız gereklidir.
İşveren ücretimden herhangi bir kesinti yapabilir mi?
Eğer hizmet akdinizde ya da işyerinizde uygulanan toplu iş sözleşmesinde “ücret kesme cezası” ile ilgili hükümler yer almışsa evet yapabilir. Ancak sözleşmelerde hangi durumlarda ücret kesintisi cezası verileceği belirtilmişse işveren o sebeplerle bağlıdır. Uygulanacak ücret kesintisi cezası bir ayda iki gündeliğinizden daha fazla olamaz. Ayrıca işveren ücretinizden bu tür bir kesinti yapar yapmaz, durumu ve hangi sebeple kesinti yaptığını size bildirmek zorundadır.
Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanırım?
İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Ancak aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışmanız halinde, yıllık izne hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabı bu işyerlerinde geçen süreler toplanarak yapılır. Örneğin bir işverene ait A işyerinde daha önce 4 ay çalışmış iseniz, aynı işverene ait B işyerinde 8 ay çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanmanız söz konusu olacaktır.
Yıllık izin süremi nasıl hesaplarım?
Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır. Eğer işyerinde bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden; on beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az olamaz.
Ancak 18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük iseniz, yıllık ücretli izin süreniz her halükarda 20 günden daha az olamayacaktır. Örneğin 17 yaşında bir işçi ilk iznini kullanıyor dahi olsa yıllık izin süresi 14 gün olarak değil 20 gün olarak hesaplanacaktır.
Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim?
Evet, yıllık izninizi üçe bölerek kullanabilirsiniz. Ancak böyle bir durumda izinlerinizin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir.
İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı?
Kesinlikle hayır. Hizmet akdinizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir.
Herhangi bir haklı sebebim olmadan işimden ayrılmak istediğimde hak kaybım olur mu?
İşçi açısından nelerin işten ayrılmak için haklı sebep olabileceği İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılmıştır. Bu sebeplerden herhangi biri gerçekleşmeden işten ayrılmanız halinde, bu ayrılışınız “istifa” olarak değerlendirilecektir. Bu durumda ihbar tazminatına hak kazanmayacağınız gibi, eğer hizmet süreniz bir yıldan fazla ise kıdem tazminatı hakkınızı da kaybetmeniz söz konusu olacaktır. Ayrıca herhangi bir haklı sebep olmadan işten ayrılan işçiler, kanunda belirtilen süreler kadar önce bu durumu işverene bildirmemeleri halinde işverenin işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı doğacaktır.
İşimden hangi haklı nedenlerle kıdem tazminatımı kaybetmeden ayrılabilirim?
Bu nedenler İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılmıştır. Özetle; İşvereniniz iş sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında sizi yanıltmışsa; işvereniniz sizin ya da aile üyelerinizden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemiş, davranışlarda bulunmuşsa, cinsel tacizde bulunmuş ise; sizi ya da aile üyelerinizden birisine sataşır, kanuna aykırı davranışa özendirir, hapsi gerektirecek bir suç işler ya da şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ithamlarda bulunur ise; işyerinde cinsel tacize uğramanız ve bunu işverene bildirmenize rağmen gerekli önlemleri almazsa; ücretiniz kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretinizin parça başı ödendiği hallerde yapacağınız sayı ve tutardan az iş verilip de aradaki ücret farkı karşılanmazsa, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sağlığınız ve yaşayışınız için tehlikeli olursa; sürekli yakından görüştüğünüz işveren ya da bir başka işçi bulaşıcı ya da işinizle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanır ise; işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, iş akdinizi haklı nedenle ve önceden herhangi bir bildirimde bulunmaya gerek olmadan feshedebilirsiniz ve hizmetiniz bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Ancak yukarıda sayılan nedenlerden her birinin sağlam delillerle kanıtlanması gerektiğini unutmamalısınız. Yeterli araştırma yapmadan ve sağlam delillere dayanmadan atacağınız bir adım telafisi mümkün olmayan hak kayıplarına uğramanıza neden olabilir.
İhbar tazminatı nedir? Hangi durumda ihbar tazminatına hak kazanabilirim?
İhbar tazminatı, hizmet akdini haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafın (işçi ya da işveren), hizmet akdini feshedeceğini kanunda belirtilen süreler kadar önce (ihbar süresi) karşı tarafa bildirmemesi halinde, diğer tarafa ödemesi gereken tazminat tutarıdır. Örneğin işveren haklı bir neden olmadan işinize son vermiş ve bunu size önceden bildirmemiş ise, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Tersi durumda sizin hizmet akdinizi önceden bildirimde bulunmadan feshetmeniz halinde işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünüz doğacaktır.
İşimden ayrılmadan ne kadar önce işverene haber vermeliyim?
Hizmet akdinizi herhangi bir haklı nedeniniz olmadan feshetmeye karar vermeniz halinde, bu durumu işyerindeki kıdem süreniz 6 aydan az ise iki hafta önce; 6 ay ile 1 – 5 yıl arasında ise dört hafta önce; 1 – 5 yıl ile 3 yıl arası ise altı hafta önce ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işvereninize bildirmeniz gereklidir. Bu bildirimi yapmamanız halinde işvereninizin bu süreler kadar ücretiniz tutarında ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.
İşveren hangi durumlarda hizmet akdimi haklı nedenle, kıdem tazminatımı ödemeden feshedebilir?
Bu hususlar İş Kanunu’nun 25. maddesi II. bendinde sayılmıştır. Özetle; iş sözleşmesi yapıldığı sırada iş için sizde bulunması gerekli vasıflar ve şartlarla ilgili yanlış bilgiler vermiş iseniz; işveren veya ailesi üyelerinden birisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemiş, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmuş iseniz; işverenin bir başka işçisine cinsel tacizde bulunmuş iseniz; işveren veya aile üyelerinden birisine karşı sataşmışsanız; işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde alarak gelmiş veya bunları işyerinde kullanmış iseniz; işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırssızlık yapak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluğa uymayan davranışlarda bulunmuşsanız; 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemişseniz; işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki gün veya ayda iki kez bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmemişseniz (devamsızlık); yapmakla ödevli olduğunuz görevleriniz size hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmişseniz; kendi isteğiniz ya da savsamanız yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmüşseniz, işveren malını olan ya da malı olmayıp da eli altında olan makine, tesisat, eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinizle ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratmışsanız işvereniniz iş akdinizi önceden bildirimde bulunmadan ve kıdem tazminatı ödemeksizin feshedebilecektir.
Ancak yukarıda belirtilen hususları iddia eden taraf olan işverenin ispat edebilmesi gereklidir.
30 SORUDA ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE ÖZEL ÇALIŞMA KOŞULLARI
1-İş mevzuatında çocuk ve genç işçilerin çalışma koşulları neden ayrı düzenlenmiştir?
Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini sağlamak, öğrenimlerini devam ettirebilmeleri ve ekonomik istismarlarını önlemek için çocuk ve genç işçilerin çalışma koşulları ayrıca düzenlenmiştir.
2-Genç işçi kimdir?
15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış şahıstır.
3-Çocuk işçi kimdir?
14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış şahıstır.
4-Hafif iş nedir?
Yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre;
a) Çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan,
b) Okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engellemeyen işlerdir.
ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞMA SÜRELERİ
5-Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri nasıl uygulanır?
Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri, yirmidört saatlik zaman diliminde, kesintisiz ondört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır.
6-Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri nasıl uygulanır?
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
7-Okulun kapalı olduğu dönemlerde çocukların çalışma süreleri nasıl uygulanır?
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz .
8-Günlük çalışma süresinden sayılan haller nelerdir?
Aşağıdaki süreler genç ve çocuk işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
b) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
c) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
d) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
e) İşverenin vermesi gereken eğitimlerde geçen süreler,
f) İşverenin işyeri dışında gönderdiği kurslar ve toplantılarda geçen süreler ile yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından düzenlenen mesleki eğitim programlarında geçen süreler,
g) Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlar tarafından çalışan çocuk ve gençler ile ilgili olarak düzenlenen konferans, kongre, komisyon ve benzeri toplantılara temsilci olarak katılmaları nedeniyle işlerine devam edemedikleri süreler,
çalışma süresinden sayılır.
9-Çocuk ve genç işçilerin günlük ara dinlenme süreleri ne kadardır?
İki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.
10-Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri ne kadardır?
Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz.
11-Çocuk ve genç işçiler hafta tatillerinde çalışmazlarsa ücret alabilirler mi?
Çocuk ve genç işçiler hafta tatillerinde çalışmaksızın hafta tatili ücretleri bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.
12-Hangi günlere ulusal bayram ve genel tatil günleri denir?
Bir takvim yılı içerisinde toplam 14.5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram günü 29 Ekim’dir. Ulusal bayram 28 Ekim saat 13.00’den itibaren başlar ve 1.5 gün’dür. Genel tatil günleri ise 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 3.5 gün Ramazan Bayramı ve 4.5 gün Kurban Bayramı olmak üzere toplam 13 gündür.
13-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çocuk ve genç işçiler çalıştırılır mı?
Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar.
14-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan çocuk ve genç işçilere ücret ödenir mi?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan çocuk ve genç işçilere bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın (çalışmadıkları halde) ödenir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
15-Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi ne kadardır?
Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi en az 20 iş günüdür.
16-Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izinler bölünebilir mi?
Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.
17-Çocuk ve genç işçilerin izinleri ne zaman verilir?
Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.

Bu haber 3477 defa okunmuştur.

Delicious  Facebook  FriendFeed  Twitter  Google  StubmleUpon  Digg  Netvibes  Reddit

SOSYAL GÜVENLİK YAZILARI

AYAKKABI KUTUSU DEĞİL TORBA TORBA

AYAKKABI KUTUSU DEĞİL TORBA TORBA Her seçim öncesi yazarım ben böylesi yazıları,çünkü seçimler kimi için SEÇİM dir .. kimileri içinde GEÇİM ..Bir baş...

BAĞKURLU ESNAFA AFFF yeni yeni yeni

BAĞKURLU ESNAFA AFFF yeni   yeni    yeni BAĞKURLU ESNAFA AFFF
YIL YAŞ VE GÜN İLE EMEKLİLİK13 Aralık 2016

E M E K L İ L E R İ M İ Z

Emeklilerimiz ile ilgili Görsel ve Bilgileri
www.fuattutuncuoglu.net
web adresimizden inceleyebilirsiniz.
Güveniniz için sonsuz Teşekkürler

Fuat TÜTÜNCÜOĞLU
Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Uzmanı

ISTATISTIK



PRATİK LİNKLER

HAVA DURUMU

Detaylı bilgi için resmin üzerine tıklayın.

ANKET

YURT DIŞI EMEKLİLİK İÇİN MÜRACAAT ETTİNİZ Mİ






Tüm Anketler

Almanyaya TEŞEKKÜRLER

Ofisimize göstermiş oldukları İLGİ ve GÜVEN için
GURBETÇİLERİMİZE
sonsuz teşekkürler

Fuat TÜTÜNCÜOĞLU
Yurtdışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

FRANSAYA TEŞEKKÜRLER

Ofisimize göstermiş oldukları İLGİ ve GÜVEN için
GURBETÇİLERİMİZE
sonsuz teşekkürler

Fuat TÜTÜNCÜOĞLU
Yurtdışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Sayın Kullanıcı ve Ziyaretçimiz, www.sosyalguvenlikmusaviri.net sitemiz iş ve sosyal güvenlik konusunda , bilgilendirme amaçlı mevzuat, bilgi ve kültür platformudur. Web Sitemiz; 1 - Sitedeki bilgilerin kesinlik, doğruluk ve güvenilirliğini, kullanıcıların ihtiyaçlarını karşılayacağını garanti etmez. 2 - Sitede yer alan bilgilerin kullanılmasından doğan veya doğabilecek, dolaylı veya dolaysız zararlardan sorumlu değildir. 3 - Sitemizden linki verilen her türlü web sitesi, program, neşriyat, kitap, dergi ve bezerlerinin içeriğinden ve kullanımından doğacak/doğabilecek olumlu/olumsuz zararlardan sorumlu tutulamaz. Sitemizde yer alan yazı, makale, açıklama, bilgi ve içeriğin tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu doğrultusunda web sitemize aittir. Sitemizden herhangi bir şekilde kopyalama, alıntı yapılması, ticari amaçlı kullanılması, başka bir yerde yayınlanması yasaktır. Ancak web sitemiz kaynak gösterilmek kaydıyla, kısmen alıntı yapılarak başka yerde yayınlanabilir. Saygılarımla .. FUAT TÜTÜNCÜOĞLU - Yurt Dışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
RSS Kaynağı | Yazar Girişi | Yazarlık Başvurusu

Altyapı: MyDesign Haber Sistemi